Lavoro

Apprendistato e Violazione degli Obblighi Formativi – Guida

Il riconoscimento delle agevolazioni di carattere economico e normativo previste a favore del datore di lavoro che occupa apprendisti è condizionato all’effettivo addestramento professionale del lavoratore.  L’apprendistato è, infatti, un contratto a causa mista, di cui è possibile vedere un esempio in questa guida su Guidelavoro.net, in cui, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione (obbligazione retributiva), ma anche una formazione professionale (obbligazione formativa). La violazione dell’obbligo formativo costituisce perciò un inadempimento contrattuale e, in quanto tale, sanzionabile ai sensi dell’art. 7, co.1, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167. Tale inadempimento può essere imputabile o meno al datore di lavoro.

Ipotesi di inadempimento esclusivamente imputabile al datore di lavoro. Circa le ipotesi di inadempimento degli obblighi formativi imputabili al datore di lavoro, il Ministero del lavoro, ai fini della sanzionabilità della condotta datoriale, fa riferimento a “gravi inosservanze ai doveri di erogazione della formazione”, che si concretizzino in un “vero e proprio inadempimento rispetto all’originario piano formativo individuale”. E, in questo quadro, individua 3 possibili forme di inadempienza, per ciascuna tipologia di apprendistato, nelle quali si può configurare una responsabilità del datore di lavoro (Circ. 11 novembre 2011, n 29) :

per l’apprendistato qualificante, qualora l’impresa non consenta al lavoratore “di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale” e/o non effettui “quella parte di formazione interna eventualmente prevista dalla stessa regolamentazione regionale con riferimento all’offerta formativa pubblica”. E’ dunque necessario che i percorsi formativi esterni all’azienda, oltre ad essere stati disciplinati, siano stati anche di fatto “attivati”. Nello specifico, è nuovamente  intervenuto il Ministero del lavoro (Circ. 21 gennaio 2013, n. 5), prevedendo tre diverse ipotesi: a) se i percorsi formativi esterni all’azienda non sono stati attivatiil datore di lavoro non è “ritenuto “esclusivamente” responsabile dell’obbligo formativo in questione, con la conseguente inapplicabilità della disposizione sanzionatoria di cui al citato art. 7, co. 1, del D.Lgs. n. 167/2011. In tali casi resterebbero in capo al datore di lavoro gli eventuali adempimenti di carattere amministrativo previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell’apprendista nei percorsi formativi”; b) sei percorsi formativi sono stati attivati, ma il datore di lavoro non ha posto in essere i citati adempimentidi carattere amministrativo, “il personale ispettivo sarà tenuto ad applicare la procedura sanzionatoria di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 provvedendo, laddove possibile, alla emanazione di una disposizione”; c) se i percorsi formativi regionali vengono attivati “solo dopo l’avvio del rapporto di apprendistato (ad es. dopo un anno dall’inizio del rapporto”),ciò “non comporterà automaticamente un obbligo di “recupero”, in capo al datore di lavoro, di tutta la formazione non effettuata nel periodo antecedente, ferma restando la possibilità, da parte delle Regioni, di disciplinare specificatamente gli obblighi formativi concernenti i rapporti di apprendistato già avviati”;

per l’apprendistato professionalizzante, nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non consenta al lavoratore “di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda finalizzati all’acquisizione di competenze di base e trasversali” e/o non effettui “la formazione interna” che, secondo il D.Lgs. n. 167/2011, “è svolta sotto la responsabilità della azienda”. Sul punto, il Ministero del lavoro (Circ. n. 5/2013) ha distinto le responsabilità legate al corretto adempimento degli obblighi formativi, a seconda che si tratti di formazione trasversale o di formazione di tipo professionalizzante o di mestiere. Con riguardo alla formazione trasversale, dal momento che la stessa è governata dalle Regioni, il Ministero rinvia, in generale, a quanto detto in merito all’apprendistato qualificante, precisando però che il datore di lavoro non è sanzionabile nel caso in cui la Regione renda tale formazione facoltativa. Viceversa, laddove il c.c.n.l.di riferimento rimetta “al datore di lavoro l’obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell’intervento della Regione, non potrà non ravvisarsi un corrispondente “ampliamento” delle responsabilità datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo”; per ciò che concerne la formazione di tipo professionalizzante o di mestiere, iI Ministero ribadisce quanto affermato con la Circ. n. 29/2011 secondo cui si può configurare una responsabilità del datore di lavoro “nell’ipotesi in cui lo stesso non effettui la formazione interna in termini di “quantità”, contenuti e modalità previsti dal contratto collettivo e declinati”;

per l’apprendistato alto, nel caso in cui il datore di lavoro non consenta al lavoratore “di seguire i percorsi formativi anche esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale o dalle apposite convenzioni (stipulate dai singoli datori di lavoro, o dalle loro associazioni, con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca. In tale circostanza, “è possibile adottare provvedimenti di carattere sanzionatorio – previa disposizione, ove possibile – solo laddove, una volta disciplinati ed attivati i percorsi formativi, il datore di lavoro non ponga in essere tutti quegli adempimenti di carattere amministrativo volti a consentire il corretto svolgimento del percorso formativo” (Min. Lav., Circ. n. 5/2013).

Tutor e obbligo formativo. La collocazione della figura del tutor nell’art. 2 del T.U. che, come si è visto, attribuisce una serie di competenze alla contrattazione collettiva, evidenzia la potestà regolativa dell’autonomia collettiva in luogo della Regione. Il Ministero del lavoro (Circ. n. 5/2013) ha poi ribadito che il tutor “deve essere in possesso esclusivamente dei requisiti individuati dalla contrattazione collettiva, essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio 2000” (che regolamentava la materia) e che  “non può certamente sostenersi che violazioni della disciplina in materia di“presenza di un tutore o referente aziendale” determinino automaticamente l’applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 per mancata formazione dell’apprendista.

In tali ipotesi occorre infatti evidenziare
in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo “quantità”, contenuti e modalità previste dal contratto collettivo e
in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso contratto. Cosicché, qualora il tutor svolga un ruolo esclusivamente di “controllo”, la sua assenza non potrà mai comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo dovrà comunque esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall’assenza del tutor che si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. Analoghe conclusioni possono aversi nell’ipotesi in cui il tutor individuato dal datore di lavoro sia privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva.

Eventuali violazioni in materia saranno dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, con sanzione amministrativa pecuniaria da € 100 a € 600 diffidabile ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 (in caso di recidiva la sanzione varia da € 300 a € 1.500)”.

Il corretto adempimento degli obblighi formativi è sottoposto alla vigilanza del personale ispettivo del Ministero del lavoro che, nell’ambito di tale attività, è tenuto ad adottare (“adotterà”) un provvedimento di disposizione,ex art. 14, D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124, che assegni al datore di lavoro un congruo termine per adempiere.
Il T.U. n.167/2011 presuppone, dunque, che la formazione omessa sia“recuperabile”. Risulta essere pertanto necessario, non solo che il contratto di apprendistato sia in corso di esecuzione, ma anche che, ai fini della congruità del periodo assegnato per l’adempimento, l’ispettore valuti, accanto all’ampiezza della mancata formazione, il periodo mancante alla fine del percorso formativo, in modo da assegnare il “congruo termine” necessario al datore di lavoro per provvedere ad erogare la formazione omessa. L’individuazione di tale arco temporale va operata all’interno della durata massima dell’apprendistato, comprese eventuali proroghe (v. art. 2, co. 1, lett. h), D.Lgs. n. 167/2011). Non essendo possibile prolungare il periodo di apprendistato, l’ispettore, quando verifichi che ormai il periodo di apprendistato volge al termine e non vi sia, quindi, un tempo congruo e ragionevole per il recupero della formazione, non potrà adottare il provvedimento di disposizione (ex art. 14, D. Lgs. n. 124/2004).

Nell’ipotesi, poi, di mancata erogazione della formazione oggetto di rilievo ispettivo e di disposizione, in dottrina si ritiene ammissibile la diffida precettiva (di cui all’art. 13, D.Lgs. n. 124/2004), sempre che “dopo l’inadempimento della disposizione sussista un lasso temporale di durata del contratto di apprendistato idoneo al recupero di tutta la formazione omessa”. La diffida a regolarizzare consente, infatti, di recuperare la formazione “con conseguente ammissione al pagamento della sanzione ridottissima pari al minimo edittale (515 euro), entro 15 giorni dal termine massimo di 30 giorni assegnato con la diffida per la regolarizzazione dell’inadempienza.  Ove, invece, la formazione non sia più materialmente recuperabile, perché concretamente insussistente risulti il tempo residuo di durata del rapporto di apprendistato dopo la scadenza del termine assegnato con l’originario provvedimento di disposizione disatteso e violato, il datore di lavoro inadempiente potrà procedere, quale trasgressore, al pagamento della sanzione nella misura ridotta” di cui all’art.16, L. 24 novembre 1981, n. 689, pari a 860 euro (un terzo del massimo della sanzione edittale prevista dalla legge).

Sanzioni. Nell’ipotesi di inadempimento nell’erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro che impedisca la realizzazione delle finalità formative (di cui agli artt. 3, 4 e 5,  D.Lgs. n. 167/2011), il datore di lavoro “è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento” (art. 7, co.1, D.Lgs. n. 167/2011). La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzioneprevista in caso di omessa contribuzione.

Inoltre, l’inadempimento dell’obbligo formativo può determinare

in seguito all’esercizio dell’azione giudiziaria da parte del lavoratore, la nullità del contratto di apprendistato e la sua trasformazione in contratto di lavoro ordinario ex tunc

l’applicazione delle sanzioni amministrative pecuniarie previste per l’eventuale inottemperanza dei provvedimenti intimati dagli organi di vigilanza.
Al riguardo, il Ministero del lavoro (Circ. n. 5/2013) ha precisato che: “In caso di applicazione della sanzione di cui all’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 il personale ispettivo, oltre ad effettuare le relative comunicazioni all’Istituto, adotterà le consuete sanzioni amministrative legate al“disconoscimento” del rapporto di apprendistato ed alla sua riconduzione a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”.

Va infatti precisato che, sebbene l’apprendistato rappresenti già un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il suo “disconoscimento” determina importanti conseguenze quantomeno sotto il profilo del computo del lavoratore nell’ambito dell’organico aziendale. Pertanto, la violazione degli adempimenti amministrativi (quantomeno di quello relativo alla comunicazione al Centro per l’impiego e della consegna di una sua copia al lavoratore) non può non rilevare sotto il profilo sanzionatorio”.
Le conseguenze del “disconoscimento”. Secondo il Ministero, inoltre,“ in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia perviolazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato In tale ipotesi vengono meno anche i benefici di carattere “normativo” già concessi in relazione al rapporto di apprendistato tra i quali, oltre al “non computo” del lavoratore nell’organico aziendale (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011), anche il “sottoinquadramento” dello stesso o la “percentualizzazione” della  retribuzione. Tali benefici sono infatti “intimamente” connessi allo status di apprendista e decadono automaticamente nel momento in cui il rapporto di lavoro venga “disconosciuto”, in quanto vengono meno le caratteristiche essenziali della tipologia contrattuale. Premesso quanto sopra, per quanto attiene ai profili retributivi, il personale ispettivo provvederà ad adottare il provvedimento di diffida accertativa in relazione al “differenziale” derivante dal diverso inquadramento contrattuale del lavoratore”.
Orientamenti giurisprudenziali. Con riguardo all’inadempimento dell’obbligo formativo, da parte del datore di lavoro, la giurisprudenza ha ritenuto

illecito un rapporto di apprendistato che abbia ad oggetto lo svolgimento di attività “assolutamente elementari e routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica”

illegittimo il contratto di apprendistato quando si accerti la mancanza dell’insegnamento necessario “a far diventare il dipendente lavoratore qualificato nel campo di attività al quale si riferiva l’apprendistato stesso, essendo egli impiegato in altri compiti (con ciò rendendosi evidente che l’assunzione come apprendista rispondesse a funzioni e interessi diversi da quelli previsti dalla legge)”.

Ipotesi di inadempimento non imputabile al datore di lavoro. L’inadempimento formativo non è imputabile al datore di lavoro quando l’inattuazione della formazione è dovuta a

-Carenza o inattività dell’offerta formativa pubblica. Si pensi, all’ipotesi in cui la Pubblica amministrazione competente ometta di predisporre i corsi di formazione professionale. In tal caso, non trovano applicazione le sanzioni previste dalla legge per la violazione degli obblighi formativi (Min. Lav. Circ. n. 27/2008).

-Comprovato rifiuto del lavoratore di svolgere il percorso formativo, ovvero oggettiva impossibilità del medesimo di adempiere al dovere di formazione. Anche in questa ipotesi, non sono applicabili, a carico del datore di lavoro, le sanzioni previste dalla legge per la violazione degli obblighi formativi. Inoltre, nell’ipotesi di colpa del lavoratore, si potrà procedere al licenziamento per giusta causa dell’apprendista. In ogni caso, sembra che il datore di lavoro abbia comunque diritto al riconoscimento degli incentivi contributivi previsti per il contratto di apprendistato (v., per l’apprendistato alto, Circ. Min. Lav. n. 2/2006, punto 7);

-Mancata acquisizione del titolo di studio secondario, laurea o diploma di specializzazione o della specializzazione tecnica superiore, nell’apprendistato “alto” (ossia per acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione). Anche in tale ipotesi, secondo l’orientamento ministeriale, il datore di lavoro mantiene inalterato il diritto al riconoscimento degli incentivi contributivi previsti per il contratto.

Si tratta quindi di un argomento piuttosto complesso.

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